- функціональна компетенція, яка полягає у традиційних для школи управлінського циклу та володіння уміннями здійснювати управлінські функції;
- соціально-педагогічна компетенція, яка полягає в управлінні школою як соціальною системою;
- соціально-економічна компетенція управління школою в умовах ринкових відносин, оволодіння менеджментом і маркетингом в освіті;
- інноваційна компетенція - срямованість на розвиток педагогічної системи школи шляхом опанування інновацій;
- фасілітативна компетенція - спрямування творчої діяльності педагогів на створення оригінальної освітньої практики.
Інноваційні форми навчання
Потік інформації, що постійно зростає, потребує інноваційних форм, які б дозволяли в короткий термін передавати тим, хто навчається, великий об’єм знань, надавали можливість забезпечити високий рівень засвоєння матеріалу, закріплення його на практиці. Загальною тенденцією є дедалі більший акцент на використанні форм активного навчання і розвитку у слухачів навичок командної роботи. Інноваційні активні форми навчання мають певні переваги:
більш легке сприйняття нового матеріалу;
широке використання досвіду;
вироблення у слухачів нового підходу до вирішення проблем під час навчання;
можливість чітко побачити моделі ефективної та неефективної поведінки.
Тренінг – форма активного навчання, спрямована на засвоєння теоретичних знань та практичних вмінь, формування необхідних навичок, виявлення і вироблення способів подолання типових труднощів через аналіз конкретних прикладів і проведення групових дискусій. Це групова робота із заданої тематики, що нею керують, як правило, одним-два тренери, які виконують моделюючу функцію в груповому процесі. У ході тренінгу значно ефективніше вирішуються питання особистісного і професійного розвитку, успішно формуються професійні навики. Тренінг дозволяє учасникам свідомо переглянути раніше сформовані стереотипи та успішно вирішувати проблеми. Як правило, у більшості учасників відбувається переосмислення або зміна внутрішніх установок. Вони доповнюють свої психологічні знання, у них з’являється певний досвід позитивного ставлення до себе, до безпосереднього оточення і світу в цілому.
Сьогодні все більшого розповсюдження набувають тренінги, під час яких учасники засвоюють різні аспекти управління:
розгляд процесу управлінської діяльності;
вивчення алгоритмів рішення управлінських задач;
робота над розвитком лідерського потенціалу.
Особлива увага приділяється розвиткові в людей, які навчаються, навичок командної роботи. Для організації тренінгів велике значення має попередній етап – підготовки допоміжного й роздаткового матеріалу (таблиці, діаграми, фотографії, малюнки, довідники і т. д.).
Найчастіше зустрічаються наступні різновиди тренінгів:
тренінг ділового спілкування;
тренінг лідерства;
тренінг навичок ведення переговорів;
тренінги з розвитку міжособистісних відносин і комунікацій;
психологічні тренінги.
Підготовка й проведення тренінгів мають свої особливості. У групі відсутня можливість пасивно відсидітися, активна участь усіх присутніх є обов’язковою.
Усім учасникам і ведучим, незалежно від віку й соціального статусу, рекомендується спілкуватися на «ти», а для розкріпачення їм пропонується вибрати собі на час тренінгу ігрове ім’я, яким усі будуть їх називати.
Краще, якщо групи однорідні за складом. Не рекомендується включати в одну групу людей, що перебувають у службових відносинах. Що ж стосується оптимальної кількості учасників тренінгу, то тут єдиної думки не існує: традиційно мінімум учасників – 4 чоловіка, максимум не обмежений. Оптимальним числом учасників уважається 12 – така кількість дає можливість вільно взаємодіяти з кожним, розділяти групу на 2, 3, 4 підгрупи. Більша кількість веде до зниження інтенсивності зворотнього зв’язку, погіршення умов для прояву активності кожної людини.
Майстер-клас – тематична групова робота з підвищення кваліфікації спеціалістів, заснована на успішному досвіді одного-двох практиків. Як правило, якщо говорять про майстер-клас, то перш за все визначають, який саме спеціаліст його проводить, – у рамках такого методу особистість ведучого часто більш важлива, ніж конкретна тематика. Даний метод часто використовується в рамках конференцій.
«Мозкова атака» («мозковий штурм») – ефективна форма навчання, стимулювання нових ідей та творчих пропозицій, пошуку швидкого та легкого шляху вирішення складних проблем і прий-няття рішень. Даний метод широко використовується для тренування і активізації творчого мислення. Основними етапами проведення «мозкової атаки» є:
формулювання проблеми;
підхоплення і розвиток ідей будь-якого роду;
підтримка і заохочення кожного учасника;
фіксування всіх пропозицій;
оцінка і селекція ідей після закінчення «атаки».
Сутність даного методу зводиться до заборони критики будь-якої ідеї, навіть якщо її доцільність здається в даний час сумнівною. Учасники можуть комбінувати і розвивати ідеї, які були запропоновані іншими. На першому етапі в «мозковомому штурмі» важлива кількість виступів, висловлювань, а не їх якість. Припустима кількість учасників – від 5 до 15 людей, до того ж участь у «мозковій атаці» не слід обмежувати тільки членами одного колективу; корисним буде запрошення представників суміжних професій. Тривалість проведення «мозкового штурму» – від 15 хв. до 1-2 год., залежно від характеру і складності проблеми. Попередньо оголошувати про ліміт часу не рекомендується, оскільки це може паралізувати розумову діяльність учасників. Всі ідеї фіксувати на окремих аркушиках, бо перелік ідей на одному аркуші автоматично вимальовує пріоритети і може призвести до невірного рішення. Група експертів ретельно вивчає висловлювання учасників «штурму», звертаючи особливу увагу на можливість використання оригінальних, хоча на перший погляд і не реальних ідей. При підготовці і проведенні «мозкової атаки» передбачається послідовне виконання ряду процедур:
формування групи учасників;
створення групи аналізу;
генерування ідей;
систематизація ідей групою аналізу;
конструктивна критика ідей (їх оцінка на можливість реалізації);
оцінка критичних зауважень;
створення кінцевого списку ідей, які можна практично застосувати.
«Мозковим штурмом» керує ведучий. «Штурм» починається з його вступного слова, в якому пояснюється проблема і необхідність її вирішення, а також нагадуються правила засідання; потім ведучий пропонує висувати ідеї або сам, для початку, висуває 1-2 ідеї. Успіх проведення «мозгової атаки» в певній мірі залежить від уміння ведучого задавати питання, підказувати або уточнювати подані ідеї, стежити за тим, щоб не з’являлось довгих пауз в їх висловлюванні.
«Баскет-метод» – форма індивідуального навчання на основі імітації ситуацій, які часто зустрічаються в практиці роботи керівників. Тому, хто навчається, пропонується виступити в ролі керівника, від якого вимагається розібрати теку ділових паперів (листи, ділові записки, звіти, звернення, телефонограми і т. д.) і прийняти відповідне рішення. Ситуацію можна ускладнити шляхом включення до неї телефонних дзвінків, візитів різних людей, не запланованих зустрічей і т. п. Під час роботи людина, яка навчається, повинна проаналізувати кожен документ, виявити найгостріші проблеми, після чого на цій основі прийняти необхідне рішення і підготувати відповідні документи.
«Баскет-метод» незамінний для навчання нових працівників, прийнятих на керівні посади і дозволяє набути та розвинути наступні навички:
подолати напругу та скутість у роботі;
інтенсифікувати процес адаптації на новому робочому місці;
набути нові навички поведінки;
набути досвід взаємодії з іншими людьми;
розвивати комунікативні навички.
«Баскет-метод» створює умови для персонального саморозкриття, виявлення власного потенціалу, виявлення щирості та відвертості, дозволяє оцінити здатність працювати з інформацією і вміння приймати рішення в залежності від їх важливості, терміновості, пріоритетності.
Процедури «баскет-методу»:
тому, хто навчається, описують роль, яку він повинен зіграти, а саме, сферу відповідальності, посадову інструкцію, загальний контекст і т. д.;
особі, що навчається, надають матеріали, по кожному з яких він повинен прийняти рішення протягом визначеного терміну: відповісти або проаналізувати;
передбачають фінальну бесіду того, хто навчається, із тренером: особа, що навчається описує механізм прийняття рішень, а також оцінює, чи задовольняє її результат роботи. Тренер дає оцінку та робить аналіз (які були можливі альтернативи рішень, які з них не використані, до яких результатів можуть привести прийняті рішення), а також дає рекомендації на майбутнє.
Особливість методу полягає в тому, що той, хто навчається, отримує весь обсяг документів одночасно (структуровано або в безладі) і повинен для прийняття рішень поспілкуватись з багатьма людьми, щоб зібрати необхідну інформацію.
Цей метод навчання дозволяє розвивати компетенції:
прийняття рішень;
аналізу інформації;
комунікації та навичок міжособистісного спілкування;
знань корпоративних процедур;
прогнозування результатів своєї діяльності.
Ділова гра – колективне практичне заняття, що дозволяє учасникам спільно знаходити оптимальні варіанти розв’язання у штучно створених умовах, що максимально імітують реальну обстановку. Гра може будуватися на повній ситуаційній основі конкретної установи або обмежуватися рамками одного чи двох напрямків діяльності цієї установи. Ділова гра припускає наявність певної ситуації, правил, вступної інформації, що визначає хід і зміст гри. Використання в навчанні персоналу ділових ігор допомагає формувати майстерність у розв’язанні завдань, розвивати здатності до спільної роботи в команді, самостійного ухвалення управлінських рішень з конкретних реальних завдань.
Ділові ігри є унікальною формою навчання роботі з інформацією, прийняттю рішень. Запропонована ситуація не має готових вирішень. Варіанти виробляються й розглядаються безпосередньо під час гри, хід якої неможливо передбачити.
Кейс-стаді (Case studу) – метод, при якому, як і в діловій грі, за основу береться реальна або вигадана ситуація. Різниця в тому, що учасники вивчають проблемну ситуацію з метою її діагностики (кейса). Кейс-стаді учить пошуку рішень конкретних проблем, розбудовує аналітичні навички. Аналіз кейса йде під керівництвом інструктора за чітко розробленою схемою із залученням максимальної кількості учасників. Використання кейс-стаді є доцільним в умовах комплексного навчання з певною часовою тривалістю для забезпечення активності тих, хто навчається.
Моделююча гра містить елементи моделювання основної роботи або конкретного об’єкта й дозволяє обєднати професійну діяльність і роботу з інформацією. Дану форму навчання можна проаналізувати на прикладі моделюючої гри «Проект виставки-перегляду». При розробці моделі учасники гри одержують спеціальну матрицю, до якої включені наступні параметри:
цільове й читацьке призначення;
концепція виставки;
місце розташування;
назва виставки;
розділи виставки;
використані цитати;
необхідні оформлювальні засоби;
супутні заходи;
засоби реклами виставки;
способи оцінки ефективності.
На відміну від інших форм навчання, моделювання вимагає серйозної підготовчої роботи тих, хто навчається. Учасникам моделюючої гри дозволяється користуватися додатковим матеріалом, методичними рекомендаціями, нормативними документами і т. д. Дана форма дозволяє досягти майстерності в розв’язанні виробничих завдань, змінити підходи до роботи шляхом набуття й засвоєння певних знань.
Рольова гра – форма навчання, що передбачає розподіл ролей, переробку інформації й підготовку матеріалу відповідно до запропонованого сценарію. Вона стає усе більш популярною при навчанні кандидатів на керівні посади, тому що рольові ігри ефективні для вироблення навичок міжособистісного спілкування. Під час рольової гри відтворюються реальні робочі ситуації, мета – домогтися розв’язання поставленого завдання. Програвання ролей дозволяє учасникам краще зрозуміти мотиви поведінки того співробітника, чия роль програється, допомагає побачити типові помилки, вибрати правильну модель поведінки в запропонованій ситуації.
Для підвищення емоційної напруги учасників у гру вводяться ролі опонентів, критиків, а іноді й провокаторів. Слухачі, що не беруть участі в рольовій грі, виступають у ролі спостерігачів, не заважаючи виконавцям порадами, схваленням або несхваленням. На закінчення гри проводиться її обговорення. Учасники повинні самі оцінити підсумки гри, власні дії, дії інших учасників, визначити ті проблеми й труднощі, які вони зазнавали під час гри. Потім важливо з’ясувати, як ігрова ситуація сприймалася спостерігачами, що, на їхню думку, було зроблено добре, що можна було зробити краще або по-іншому. Для досягнення максимальної користі від цього способу навчання дуже важливий досвід тренера-ведучого, який не тільки створює клімат, що сприяє активній участі слухачів у грі, але й підтримує учасників ситуації, що розігрується.
Складовими компонентами рольової гри є:
розподіл ролей між учасниками;
система взаємодії учасників;
наявність (або створення) конфліктних ситуацій, різних точок зору й інтересів серед суб’єктів навчання;
підтримка емоційної напруги протягом усієї гри;
створення гнучкої системи оцінки діяльності всіх учасників гри.
Рольови ігри поділяються на дві категорії:
спонтанні (імпровізаційні), в яких відсутня розгорнута фабула, моделюються прості ситуації, тренер-ведучий цілком покладається на імпровізаційні здатності учасників. Такі ігри не вимагають тривалої попередньої підготовки й можуть моделюватися в ході навчання залежно від труднощів, що виявляються у спілкуванні;
сюжетні (сценарні), які проводяться за попередньо розробленим сценарієм, мають розгорнуті інструкції для всіх учасників з описом їх предметних і навіть міжособистісних позицій. Такі ігри засновані на завданнях, які тренер-ведучий ставить перед собою заздалегідь, плануючи весь навчально-тренувальний цикл. У них моделюються складні ситуації, закладається механізм розгортання тривалих комунікативних процесів.